Executive Consultants zijn niet te duur.
Executive consultants zijn niet te duur.
Het consultancy businessmodel errond, is dat wél.
Al jaren duikt dezelfde uitspraak op. In artikels, in debatten op televisie, op LinkedIn,... Executive consultants zijn véél te duur. Te zwaar gefactureerd. Niet meer in verhouding. Schandalig duur!
Het idee dat letterlijk gecreëerd wordt uit marktstudies: de baas heeft na deze eerste werkweek van het jaar, al jouw volledig jaarloon verdiend.
Ja, voor sommige 'happy few' in deze wereld zal dat inderdaad het geval zijn. Maar laten we de markt van Executives en managers alsjeblieft niet over één en dezelfde kam scheren. Het is tijd om te stoppen met dit soort fratsen en stellingen, niet? Ik breng jullie in dit artikel graag even mijn perspectief.
Want ikzelf werk al meer dan twaalf jaar dagelijks in deze markt van Executives en topmanagment. Met beide voeten in de praktijk. Met een zeer brede en diepgaande executive database via mijn 2 HR Boutiques: LOTUS HR en ORCHIS Interim Executives. Dagelijks spreek ik dus meerdere Executives en managers met dagtarieven tussen 600 en 2.500 euro (brede scope), afhankelijk van ervaring en verantwoordelijkheid. Regelmatig ook internationaal. Maar vooral vaak in contexten waar druk, complexiteit en impact samenkomen.
Geen automatische index voor consultants. Geen structurele verhoging.
De grootste groep executives waarmee wij werken factureert vandaag tussen 900 en 1.300 euro per dag. Dit is het gros, de meerderheid van de Executive en topmanagement markt. Profielen met eindverantwoordelijkheid, die binnenkomen wanneer richting nodig is, die vanaf dag één geacht worden te leveren. Velen werken daarnaast met een marktconforme variabele bonus van tien tot twintig procent, die de afgelopen jaren bovendien in heel wat organisaties simpelweg niet werd uitgekeerd omdat resultaten onder druk stonden.
Wat bijna niemand benoemt, is dat deze dagtarieven de voorbije tien à twaalf jaar nauwelijks zijn geëvolueerd bij Executive Consultants. Geen automatische index. Geen structurele verhoging. Terwijl de lonen van bedienden en arbeiders de afgelopen vijf tot tien jaar wél fors zijn gestegen. Terecht. Het leven is stevig duurder geworden, waardoor ook de loonkost voor werkgevers structureel is toegenomen.
Maar bij executive consultants heb ik die beweging niet gezien.
In verhouding zijn executive consultants vandaag dus goedkoper dan vroeger.
Relatief goedkoper tegenover vaste loonkosten. Relatief goedkoper tegenover de verantwoordelijkheid die zij dragen. Dat botst toch met de perceptie die bij veel mensen leeft, en precies daar zit dus het spanningsveld, in de perceptie.
Zeker werkgevers ervaren vaak dat executive consultants duur zijn, maar dat idee ontstaat dus zelden door het dagtarief van die executive zelf, hoor. Het ontstaat wél door wat daar nog bovenop komt. Door de kost en de groei in kost die zij betalen aan een consultancybureau. Want die kosten zijn wél stevig gegroeid.
In klassieke consultancyconstructies betaalt de opdrachtgever een all-in tarief aan het bureau. Wat de executive daarvan ontvangt, ligt vaak dertig tot soms zelfs veertig procent lager. Die marge is structureel ingebouwd. En die marge is de voorbije jaren wél stevig gestegen.
Niet de tarieven van executives zijn structureel omhooggegaan. Die van de bureaus wel.
Maar... De meeste werkgevers hebben daar geen zicht op. Ze zien één eindbedrag op de factuur en koppelen dat rechtstreeks aan de consultant. Wanneer er onthutst wordt gereageerd op hoeveel er per jaar betaald is aan een opdracht van een Executive Consultant, gaat het dus over dat totaalbedrag. Terwijl die kost in realiteit vaak overhead, structuren, commerciële lagen en soms ook zelfs het leertraject van het ingezette profiel bevat.
Laat daar geen misverstand over bestaan: consultancybureaus hebben absoluut en meer dan terecht hun plaats. Voor profielen die bijvoorbeeld nog geen sterk eigen netwerk hebben, die moeilijk zelf aan opdrachten raken of die inhoudelijk nog moeten groeien, bieden zij begeleiding, opleiding en kansen. Zij maken voor veel mensen een wezenlijk verschil doorheen hun carrière. Dat is erg waardevol, en mag dus uiteraard ook geld kosten.
Bij executives ligt dat fundamenteel anders.
De executives en topmanagers in mijn netwerk worden niet meer ingezet om te leren, maar om onmiddellijk te leveren en impact te maken. Ze hebben doorgaans een zeer sterk eigen netwerk, worden doelgericht geheadhunted omwille van hun ervaring en worden binnengebracht omdat ze de complexiteit al kennen. Ze moeten er staan vanaf dag één. Niet binnen zes maanden.
Wat zij nodig hebben, is dus geen klassiek consultancykader, maar een juiste match. Een gesprekspartner die hun functioneringsniveau begrijpt. Iemand die met hen kan sparren, kaderen en begeleiden waar nodig. Niet een model dat structureel blijft meeliften op hun dagtarief.
De match wordt gemaakt. De executive doet de expertise. De toegevoegde waarde is geleverd.
De vraag die zich dan logisch stelt, is eenvoudig. Waarom blijft een bureau maanden of jaren lang een commissie afromen op het dagtarief van die executive, terwijl de kern van de waardecreatie al lang gebeurd is?
Voor werkgevers creëert dat een vertekening. De organisatie voorziet een bepaald budget voor een executive consultant. Wanneer daar structureel dertig tot veertig procent marge tussen zit, betaalt men ofwel een zeer hoge prijs voor kwaliteit, ofwel krijgt men een lager niveau dan verwacht aan een hoger tarief. In dat tweede geval voelt men perfect aan dat het (te) duur is. Niet omdat executives dus te duur zijn, maar omdat prijs en kwaliteit niet meer samenvallen.
Dat is geen detail meer. Dat is de kern van de perceptie.
En net daarom werken wij anders.
Wij zijn een headhuntersbureau. Bij ORCHIS Interim Executives werken we op dezelfde manier als bij LOTUS HR. Wij werken met een vaste fee voor de plaatsing. Efkes mega transparant: Bij ORCHIS is dat 15.000 euro. En daarna stopt het. Geen commissies op dagtarieven. Geen structurele afroming, maand na maand of zelfs jaar na jaar.
Betaalt een opdrachtgever voor een executive van 1.250 euro per dag, dan krijgt hij ook exact dat niveau. Geen verdunde kwaliteit. Geen verborgen marges. Geen vertekening tussen verwachting en realiteit.
Je vraagt een bepaald executive level. Je krijgt het ook.
En precies daar verandert het perspectief. Dan gaat het niet langer over of consultants te duur zijn, maar over welk niveau nodig is, welke match klopt en welk model transparant is.
Executive consultants zijn dus niet te duur.
Ik maak er bewust mijn missie van om te spreken voor de executives en managers die ik dagelijks ontmoet. Ik zie van dichtbij welke waarde zij creëren, welke impact zij maken en hoeveel verantwoordelijkheid zij dragen. Ik weet hoe hard ze werken en met welke intenties zij hun opdrachten opnemen. Net daarom breng ik graag duidelijkheid in deze markt. Met mijn stem, mijn marktvisie en met het businessmodel dat ik met ORCHIS bewust anders heb opgezet.
Kim Billiard
CEO van LOTUS HR, SAKURA HR en ORCHIS Interim Executives
Deel met je vrienden:
Fractional leadership: waarom organisaties vandaag kiezen voor gedeeld executive leiderschap
Fractional leadership wint snel aan belang in moderne organisaties. Steeds meer bedrijven kiezen bewust voor gedeeld executive leiderschap om strategische expertise flexibel, gericht en volwassen in te zetten.
Welke leiders maken vandaag het verschil in organisaties: trends in modern leiderschap
In elke boardroom, strategienota en transformatietraject klinkt dezelfde onderliggende vraag: welk type leider hebben we vandaag nodig om onze organisatie toekomstbestendig te maken?
De toekomst van talent acquisition voor topmanagement: welke trends blijven en welke verdwijnen?
De markt voor topmanagement verandert fundamenteel. Niet door één trend, maar door een samenspel van evoluties: digitalisering, hybride werkculturen, veranderende loopbanen, een nieuwe generatie leiders én een verschuivende kijk op volwassenheid en mensgerichtheid.
De opkomst van hybride leiderschap: mensgericht, digitaal vaardig en strategisch sterk
Organisaties hebben leiders nodig die hybride zijn — leiders die verschillende domeinen moeiteloos combineren tot één volwassen leiderschapsstijl. Hybride leiderschap is geen trend. Het is de nieuwe standaard.
Hoe je als HR-director een vertrouwenspartner wordt voor je directie bij leiderschapsaanwervingen
Een HR-director die een vertrouwenspartner is van de directie, verzorgt niet alleen betere aanwervingen. Hij of zij verhoogt de kwaliteit van leiderschap in de hele organisatie. Maar hoe evolueer je naar die rol?
De stille impact van een verkeerde leiderschapsaanwerving — en hoe je die herkent binnen 3 maanden
De kost van een miscast is niet enkel financieel. Ze is relationeel, cultureel en strategisch. En precies daarom moet je ze vroeg herkennen. Binnen drie maanden zie je meer dan je denkt.
Waarom moderne leiders niet langer kiezen voor klassieke carrières — en wat dat betekent voor je rekrutering
Moderne leiders bewegen anders. Niet uit onrust, maar uit bewustzijn. Ze kiezen geen carrière meer. Ze kiezen betekenis, balans, impact en maturiteit. En precies daarom werkt klassieke rekrutering niet meer voor hedendaagse leiders.
Hoe je als organisatie het rendement van een nieuwe leider meet (zonder te vervallen in KPI’s alleen)
Een leider verandert eerst het klimaat, daarna de resultaten. Daarom vraagt het meten van leiderschap om een volwassen, geïntegreerde kijk — niet om een spreadsheet.
Waarom topkandidaten afhaken: de 7 meest onderschatte fouten in het selectieproces
Organisaties zijn vaak verrast wanneer sterke profielen plots wegvallen. Maar wie goed kijkt, ziet dat er zeven recurrente fouten zijn die ertoe leiden — subtiel, maar bepalend.
Wat executive recruiters zien dat interne teams niet zien: de verborgen signalen in gesprekken met leiders
Een interview met een leider lijkt eenvoudig: je stelt vragen, je luistert naar antwoorden, je beoordeelt ervaring. Maar leiderschap laat zich niet lezen in woorden. Het toont zich in gedrag, timing, nuance, stiltes en micropatronen die alleen zichtbaar worden voor wie dit dagelijks analyseert.
Waarom sommige leiders floreren in crisis — en anderen blokkeren
Wanneer de druk stijgt, tonen leiders wie ze echt zijn — niet in woorden, maar in gedrag. Sommigen brengen rust, richting en helderheid. Anderen blokkeren, verliezen overzicht of versterken onbewust de chaos.
Waarom confidential hiring steeds belangrijker wordt in executive recruitment
Confidential hiring, ooit eerder uitzondering dan regel, is vandaag een strategische noodzaak geworden.
Hoe een sterke onboarding van leiders het succes van je aanwerving bepaalt (en waarom dit zo vaak misloopt)
Het succes van een aanwerving wordt niet zichtbaar in maand één. Het wordt vormgegeven in de maanden daarna, in de manier waarop een leider gedragen, geïnformeerd, gemandateerd en ondersteund wordt. En precies daar loopt het vaak mis.
De kracht van een talent community: waarom een goed netwerk meer waard is dan 100 cv’s
Een goed netwerk is geen lijst. Het is een strategisch kapitaal dat jaren kost om op te bouwen, en dat organisaties toegang geeft tot leiders die je nooit via klassieke kanalen vindt. Daarom is een talent community vandaag waardevoller dan ooit.
Waarom organisaties met groeipijnen vaak geen managers maar leiders nodig hebben
Groeipijnen zijn geen teken van mislukking. Ze zijn het bewijs van vooruitgang. Maar precies in die fase maken organisaties één cruciale fout: ze zoeken managers, terwijl ze leiders nodig hebben.
Waarom cultuurfit niet betekent ‘iemand die op ons lijkt’, maar iemand die je organisatie vooruitbrengt
De beste leiders zijn zelden kopieën van de huidige cultuur. Het zijn katalysatoren die haar versterken én vooruitbrengen. Organisaties die cultuurfit verkeerd begrijpen, rekruteren op herhaling. Organisaties die het correct begrijpen, rekruteren op toekomst.
Hoe je als organisatie de kwaliteit van je leiderschap verhoogt nog vóór je gaat rekruteren
Te vaak wordt leiderschap gedefinieerd door functieomschrijvingen, KPI’s en titels. Maar leiders floreren niet in structuren. Ze floreren in verwachtingen die helder, eerlijk en haalbaar zijn.
De toekomst van talent acquisition voor topmanagement: welke trends blijven en welke verdwijnen?
Talent acquisition voor topmanagement staat op een kantelpunt. Niet omdat de arbeidsmarkt verandert, maar omdat leiderschap zelf verandert.
Waarom leiderschap steeds meer draait om menselijke maturiteit dan om technische kennis
De leiders die vandaag écht het verschil maken, brengen iets complexers: menselijke maturiteit. De capaciteit om zichzelf te dragen, anderen te versterken en helderheid te brengen in een wereld waarin alles voortdurend beweegt.
Hoe moderne executive search evolueert door AI — en waarom boutique expertise relevanter blijft dan ooit
AI heeft het landschap van recruitment fundamenteel veranderd. Automatische matching, datagedreven analyses, razendsnelle contentproductie en schaalbare sourcingtools maken het mogelijk om sneller te werken dan ooit.
De grootste valkuilen bij het aanwerven van topmanagement — en hoe je ze vermijdt
Het aanwerven van topmanagement is een van de meest bepalende beslissingen binnen een organisatie. Niet alleen omwille van de strategische impact, maar vooral om de subtiele, vaak onzichtbare invloed die een leider uitoefent op cultuur, richting, vertrouwen en prestaties.
Welke leiders maken vandaag het verschil in organisaties: trends in modern leiderschap
In elke boardroom, strategienota en transformatietraject klinkt dezelfde onderliggende vraag: welk type leider hebben we vandaag nodig om onze organisatie toekomstbestendig te maken?
Waarom interim executives een strategische troef zijn in tijden van verandering
Interim leiderschap is geen noodoplossing. Het is een strategisch instrument geworden — één dat organisaties een ongeziene voorsprong geeft wanneer continuïteit, duidelijkheid en versnelling essentieel zijn.
De nieuwe standaard in leiderschap & executive search: hoe moderne organisaties bouwen aan sterke, toekomstgerichte leiderschapsteams
Hoe trek je vandaag leiders aan die niet alleen voldoen aan functiebeschrijvingen, maar je organisatie écht vooruitbrengen?
Hoe organisaties met een klein HR-team toch topmanagement kunnen aantrekken (zonder hun rekrutering te vertragen)
Organisaties willen groeien, professionaliseren en versnellen, maar beschikken intern over een beperkt HR-team dat structureel onder druk staat.
De grootste risico’s wanneer organisaties zelf hun managementprofielen proberen te rekruteren
Steeds meer directieteams stellen zichzelf dezelfde vraag: kunnen we onze managementprofielen intern rekruteren, of hebben we externe expertise nodig?
Waarom executive search vandaag opnieuw het verschil maakt voor groeiende organisaties
In boardrooms en directiekamers komt één vraag steeds vaker terug: waar vinden we de leiders die onze organisatie vooruit zullen trekken?
LINKEDIN - NIEUW ALGORITME 2025
LinkedIn heeft in juni 2025 de grootste algoritme-aanpassing in jaren doorgevoerd. Waar de tijdlijn vroeger vooral “nieuwste eerst” was, draait het nu veel meer om relevantie, expertise en échte interactie.
HOOGBEGAAFDHEID EN LEIDERSCHAP
Een realiteit die vaak en liever onder de radar blijft
WANNEER DE TOP NIET DE JUISTE PLEK IS VOOR JOU
Wat als de functie waar je jarenlang naartoe hebt gewerkt, je niet brengt wat je ervan verwachtte?
INTERIM MANAGERS: MEESTERS IN AANPASSINGSVERMOGEN EN STRATEGISCHE BRUGGENBOUW
WAAROM DUIDELIJKE DOELEN ESSENTIEEL ZIJN VOOR MANAGEMENT EN DIRECTIE
Kan jij als leider jouw verantwoordelijkheden helder stellen?
DE FRUSTRATIES EN OBSTAKELS VOOR LEIDERS TIJDENS EEN SOLLICIATIEPROCEDURE
De frustraties en obstakels voor leiders tijdens een sollicitatieprocedure
OVER DE PARTICIPATIEVE ONDERNEMING
De kracht en uitdagingen van de participatieve onderneming
TOXISCHE MEDEWERKERS EN HUN IMPACT OP LEIDERSCHAP
Ik ben er zeker van dat zowat elke leider hier al mee te maken kreeg: een 'rotte appel' in het team
DE MYTHE VAN HIGH PERFORMANCE TEAMS ONTMASKERD
De mythe van High Performance Teams: Presteren ze àltijd op topniveau?
DE ROL VAN AI IN HET UITFASEREN VAN MICROMANAGEMENT
De rol van AI in het uitfaseren van micromanagement: Een strategische toekomst voor leiders
HET BELANG VAN EEN POSITIEVE MINDSET ALS LEIDER
Een eigenschap die zich onderscheidt in de weg naar succes
WANNEER DIRECTIE EN MANAGEMENT DE TOXISCHE WERKSFEER NIET ZIEN
Hoe kan topmanagement signalen van een toxische sfeer opvangen?
SLECHT GEDRAG LAAT JE BEST NIET ZONDER CONSEQUENTIE
Niets jaagt betrokken en gemotiveerde medewerkers zo snel weg, als het laten passeren van slecht gedrag.
EFFECTIEF OMGAAN MET CONFLICT OP DE WERKVLOER
Conflict op de werkvloer is onvermijdelijk. Ontdek hoe je die moeilijke gesprekken kan aangaan en conflicten kan oplossen op een constructieve manier.
STAAT JOUW DEUR ALTIJD OPEN? OVER DE TOEGANKELIJKHEID VAN LEIDERS
Een open deur beleid kan wonderen doen voor de moraal, productiviteit en algehele sfeer binnen een organisatie.
OPTIMALISEER TEAMPRESTATIES MET DE ZELFDETERMINATIETHEORIE
De drie basisbehoeften volgens de zelfdeterminatietheorie
HOE JE UITBLINKT ALS LEIDER IN EEN SOLLICITATIE
Ontketen jouw leiderschap: Hoe je uitblinkt als leider in een sollicitatie
DE BEHOEFTE AAN CATEGORISATIE: WAAROM WE MENSEN IN VAKJES DUWEN
En hoe we daar verandering in kunnen brengen!
DE ONZICHTBARE LEIDER: DE KRACHT VAN ZELFSTURENDE TEAMS
Waar vroeger leiders prominent op de voorgrond traden, zien we nu een groeiende trend van de 'onzichtbare leider'.
JE JOB HOEFT NIET JE PASSIE TE ZIJN
Hoe het streven naar werkgeluk juist ongelukkig kan maken
MULTITASKEN ALS LEIDER: DE KUNST VAN EFFECTIEF LEIDERSCHAP
Wat betekent het om effectief te multitasken?
LEIDERSCHAP IS GEEN POPULARITEITSWEDSTRIJD
De moed om het team te verbeteren boven geliefd worden.
VERTROUWEN OPBOUWEN IN TIJDEN VAN CRISIS: DE BASIS VAN EFFECTIEF LEIDERSCHAP
In tijden van crisis wordt de ware aard van leiderschap onthuld.
DE KRACHT VAN ONENIGHEID
Waarom een werkplek waarin je het oneens mag zijn cruciaal is voor succes
WAAROM VROUWELIJKE LEIDERS ONMISBAAR ZIJN
Meer vrouwen in de bestuurskamer? Ja graag! Maar het gaat verder dan cijfers. Lees waarom vrouwelijke leiders onmisbaar zijn.
TERUG VAN VAKANTIE: OUDERS VS NIET-OUDERS. WIE IS HET MEEST RELAXED?
Laten we dit mysterie eens met een humoristische blik onderzoeken.
EFFECTIEVE COMMUNICATIE OP DE WERKVLOER: RUIS EN GEVOLGEN
Communicatie is de ruggengraat van elke succesvolle organisatie.
WAAROM ELKE LEIDER EEN EXTERNE COACH ZOU MOETEN HEBBEN
Ze is de sparringpartner die je uitdaagt, motiveert en helpt om de beste versie van jezelf te worden.
